Kurz zusammengefasst:
- Der situative Führungsstil bezieht sich auf die Anpassung der Führungsmethoden an die individuellen Bedürfnisse und Anforderungen der Mitarbeiter und die Anforderungen der Situation.
- Dieser Führungsstil beinhaltet die Fähigkeit, flexibel zwischen verschiedenen Führungsstilen zu wechseln, je nachdem wie die Situation es erfordert.
- Ein situativer Führungsstil erfordert von Führungskräften ein hohes Maß an Selbstreflexion und die Fähigkeit, schnell auf Veränderungen zu reagieren.
Klassische Führungstheorien schlagen meist allgemeine Verhaltensmuster vor und geben universelle Ratschläge. Das Konzept des situativen Führungsstils geht jedoch in eine ganz andere Richtung. Um die Mitarbeiter entsprechend ihrer persönlichen Situationen zu fordern und zu fördern, passt er sich ihnen an. Im Folgenden erfahren Sie, was der situative Führungsstil genau ist und wo seine Stärken und Schwächen liegen.
Das Wesen des situativen Führungsstils
Situatives Führen entwickelte sich aus den Stärken und Schwächen der anderen Führungsstile. Es bezieht die Interaktionen zwischen Arbeitnehmer und Führungskraft, die Situation des einzelnen Mitarbeiters und die jeweiligen Rahmenbedingungen mit ein. Dabei wird davon ausgegangen, dass es keinen allgemeinen besten Stil gibt. Die Vorgesetzten müssen hingegen individuell auf die unterschiedlichen Situationen reagieren. Das heißt, sie passen sich dem jeweiligen Reifegrad ihrer Mitarbeiter an. Erst dann ist es möglich, bestmögliche Ziele zu erreichen.
In Unternehmen mit situativem Führungsstil wird versucht, die Vorteile der verschiedenen Führungstheorien miteinander zu kombinieren und gleichzeitig an die neue Situation anzupassen. Vorgesetzte, die auf die Stärken der verschiedenen Führungsstile vertrauen und sie in den jeweiligen Situationen richtig einsetzen, haben eine größere Aussicht auf eine erfolgreiche Führungsarbeit.
Zum Beispiel muss nach einem situativen Führungsstil auf die Bedürfnisse eines neuen Mitarbeiters eingegangen werden. Das bedeutet, ein neuer Mitarbeiter im Unternehmen erhält nicht dieselben Anweisungen wie langjährige Kollegen. Unter Umständen benötigt er eine genauere Einweisung, falls er sich noch nicht mit der Materie auskennt. Er muss sozusagen auch erst in seine Aufgabe hineinwachsen. Hat ein neuer Mitarbeiter jedoch schon die notwendige Erfahrung, so kann er mehr Eigenverantwortung erhalten.
Theorie der situativen Führung von Paul Hersey und Ken Blanchard
Die bekannteste situative Führungstheorie stammt von Ken Blanchard und Paul Hersey. Nach ihnen lassen sich das Verhalten eines Vorgesetzten und sein Führungsstil in zwei Orientierungsarten unterscheiden: Aufgabenorientierung und Personenorientierung.
Aufgabenorientierung
Der Teil der Aufgabenorientierung konzentriert sich auf konkrete Ziele, klare Ansagen und Erwartungen. Aufgabenorientierte Führungskräfte machen sehr deutlich, wie ein Projekt am besten bearbeitet werden kann, welche Aufgaben zuerst erledigt werden und bis zu welchem Zeitpunkt die Ergebnisse geliefert werden müssen.
Personenorientierung
Der Teil der Personenorientierung stellt die soziale Komponente und die Beziehung in den Vordergrund. Hierbei spielt das Feedback eine wichtige Rolle. Ebenso wichtige Punkte sind die Wertschätzung der Arbeit, das Zuhören, wenn es Schwierigkeiten gibt, ein Lob für gute Leistungen und Motivation dafür, nicht aufzugeben, sondern weiterzumachen.
Doch wann ist welches Verhalten bei Führungskräften angebracht?
Zur Beantwortung dieser Frage, entwickelten Blanchard und Hersey das Konzept der Reifegrade. Mitarbeiter können jeweils auf einer sachlichen Ebene und auf einer psychologischen Ebene reif oder unreif sein. Dabei beschreibt die sachliche Reife, wie kompetent und fähig ein Mitarbeiter ist, eine auf ihn übertragene Aufgabe zu erfüllen. Die psychologische Reife hingegen beschreibt die Einstellung eines Mitarbeiters zur Arbeit, wie er sich selbst motivieren kann, um seine Aufgaben wirklich gut zu erledigen und wie er sich in das Unternehmen einbringt, damit es erfolgreich ist.
Die Stufen des situativen Führungsstils
Der jeweilige Führungsstil, der je nach Situation für die besten Chancen auf eine erfolgreiche Führung von Mitarbeitern sorgt, lässt sich vom Reifegrad eines Mitarbeiters ableiten. Der Reifegrad von Mitarbeitern lässt sich allerdings nicht allgemein bestimmen. Vielmehr ist er an spezifische Aufgaben gekoppelt. Dabei ergeben sich vier Empfehlungen und Strategien für den situativen Führungsstil, die stufenweise aufgebaut sind.
1. Stufe: Dirigieren und Aufgaben verteilen
Bei Mitarbeitern mit fehlendem Fachwissen und fehlender Motivation empfiehlt die situative Führung eine geringe Personenorientierung, aber dafür eine hohe Aufgabenorientierung. Das heißt, die Führungspersonen müssen den Mitarbeitern möglichst detaillierte und sehr genaue Vorgaben machen. Gleichzeitig müssen sie ihre Erwartungen genau kommunizieren, damit derjenige Mitarbeiter genau weiß, was er tun muss. Um zu sehen, ob wirklich alles richtig verstanden und umgesetzt wurde, ist eine anschließende Kontrolle der erwartenden Leistungen angebracht. Diese Stufe erinnert stark an den autoritären Führungsstil.
2. Stufe: Überzeugen
Verfügt der Mitarbeiter über einen etwas höheren Reifegrad, ist es ratsam, zur Aufgabenorientierung verstärkt auf eine entsprechende Personenorientierung zu achten. Die Entscheidungen und Anweisungen werden zwar vom Vorgesetzten vorgegeben, aber er begründet sie. Außerdem erhält der Angestellte auch die Möglichkeit, Fragen zu stellen. Je nach Situation lassen sich Mitarbeitergruppen auch mit in Entscheidungen einbeziehen, damit sie mehr Einblicke erhalten.
3. Stufe: Teilhaben lassen
Sobald die Mitarbeiter alle wichtigen Fähigkeiten besitzen, die sie für bestimmte Aufgaben benötigen, sie sich aber noch nicht trauen, die Aufgaben selbstständig ohne Hilfe zu erledigen, ist diese Stufe erreicht. Führungskräfte sollten dann nicht mehr die Aufgaben vorgeben, die zu tun sind, sondern ihre Mitarbeiter zum eigenverantwortlichen Denken ermutigen, damit sie Entscheidungen treffen können. Manchmal ist es möglich, dass Mitarbeiter zwar ausreichende Kompetenzen haben, sich aber trotzdem mit Aufgaben schwertun. Dann treten Fehler auf, die nicht sein müssten. In diesem Moment ist es wichtig, dass der Vorgesetzte den Mitarbeitern beratend zur Seite steht. Dieser Stufe liegt der kooperative Führungsstil zugrunde.
4. Stufe: Ziele vorgeben
Auf der letzten und höchsten Stufe bringen Mitarbeiter alle notwendigen Fähigkeiten mit und verfügen über die richtige Einstellung und Motivation, um ihre Aufgaben eigenverantwortlich und erfolgreich zu erledigen. Die Führungskraft muss dabei kaum noch oder gar nicht mehr eingreifen. Jetzt kommt es darauf an, den Mitarbeitern Freiräume zu ermöglichen und nur die Ziele vorzugeben. Hierbei ist es ebenso für Vorgesetzte wichtig, dass sie nicht nur Aufgaben delegieren, sondern auch die damit verbundene Verantwortung langfristig abgeben.
Situativer Führungsstil
Vorteile des situativen Führungsstils
Der größte Vorteil der situativen Führungstheorie ist ihre Flexibilität, um die verschiedenen Situationen in einem Team individuell zu berücksichtigen. Das ist sehr wichtig, wenn Unternehmen vorwärtskommen möchten. Nicht jeder Mitarbeiter würde gleichermaßen von einem einheitlichen Führungsstil profitieren. In einem situativ geführten Unternehmen hingegen profitieren alle Mitarbeiter.
Nachteile des situativen Führungsstils
Eine Führungskraft muss alle erforderlichen Führungsstile kennen und beherrschen, um ihre Mitarbeiter situativ führen zu können. Den meisten Vorgesetzten fällt das sehr schwer. Außerdem müssen Führungskräfte gleichzeitig richtig erkennen, in welchem Reifegrad sich ihre Mitarbeiter befinden. Reifegrade sind jedoch veränderlich. Sie bleiben nicht konstant. Sie verändern sich mit der Zeit durch Training und Erfahrungswerte. Das bedeutet, der Vorgesetzte muss seine Mitarbeiter sehr gut kennen.
Mitarbeiter sollten individuell gefördert werden
Auch wenn auf wissenschaftlicher Ebene häufig kritisiert wird, dass sich die Theorien von Blanchard und Hersey kaum richtig überprüfen lassen, so liefert ihre situative Führungstheorie doch wichtige Erkenntnisse: Mitarbeiter sollten einzeln betrachtet und individuell gefördert werden.
