Fehler beim Aufsetzen eines Change Management Projektes passieren häufig, sogar in weit entwickelten Unternehmen. Die meisten Fehler wären bei einem entsprechenden Know-how und einer guten Planung allerdings vermeidbar. Im Folgenden haben wir die häufigsten Fehler zusammengestellt und geben Ihnen gleichzeitig praktische Tipps an die Hand, um diese Fehler zu vermeiden.
Veränderungen vor dem Projektstart nicht hinreichend analysiert
Wenn Unternehmer oder Manager argumentieren, dass doch nur ein neues IT-System eingeführt oder nur die Kundenbetreuung neu organisiert wird und sonst alles beim Alten bleibt, dann ist ihnen häufig nicht bewusst, dass sich im Zuge des Change Managements auch Beziehungen unter den Mitarbeitern und die Arbeitsinhalte ändern. Dieses Verhalten erzeugt meist sofort nach Bekanntmachung der geplanten Änderungsmaßnahmen oder im Verlauf des Change Management Prozesses Widerstand.
Tipp:
Analysieren Sie vor dem Beginn des Change Management Projektes, ob und welche Auswirkungen die geplanten Veränderungen auf die Mitarbeiter und ihren Arbeitsalltag haben und welche Verhaltens- oder Einstellungsänderungen von ihnen dadurch gefordert werden.
Ziele des Veränderungsprozesses nicht eindeutig definiert
Der Change Management Prozess kommt mit hoher Wahrscheinlichkeit zum Stehen, wenn die Mitarbeiter die Ziele und den Kontext der zukünftigen Veränderung nicht verstehen. Da jede Veränderung auch zusätzliche Arbeit bedeutet, sollte sie niemals einfach so nebenbei durchgeführt werden. Warum sollte das Projekt noch mit höchster Priorität verfolgt werden, wenn die Mitarbeiter nicht daran interessiert sind, da sie es ohnehin nicht verstehen, was die Veränderungen dem Unternehmen oder auch ihnen selbst bringen? Auch wenn das Konzept kommuniziert wurde, hat es dann auch wirklich jeder verstanden? Wenn etwas gesagt wurde, heißt das noch lange nicht, dass es auch wirklich gehört wurde. Und wenn etwas gehört wurde, heißt das noch lange nicht, dass es auch wirklich verstanden wurde.
Tipp:
Stellen Sie Ihren Mitarbeitern die Ziele, den Kontext und die Methode des Change Management Prozesses zu allen möglichen Gelegenheiten dar, zum Beispiel in Rundmails, Meetings, im Intranet oder auf andere Art und Weise. Geben Sie ihnen alle Informationen über einen längeren Zeitraum hinweg und bedienen Sie sich dabei unterschiedlicher Medien. Eine Möglichkeit, dass das Vorhaben und seine Ziele im Gedächtnis haften bleibt sind ein Claim und ein Logo. Damit wird auch der Wiedererkennungswert erhöht. Wenn Sie diese visuellen Anker immer wieder in Ihren Präsentationen verwenden, helfen sie Ihren Mitarbeitern, die unterschiedlichen Informationen zum Change Management Prozess jederzeit abrufen und miteinander verknüpfen zu können. Auch das Mitteilen von Meilensteinen ruft den Prozess immer wieder ins Gedächtnis. Sogar ganz offen kommunizierte Schwierigkeiten tragen dazu bei und erhöhen außerdem die Glaubwürdigkeit Ihres Vorhabens. Schließlich meinen Sie es ernst mit der Veränderung.
Gefühl vermittelt, dass bisher alles schlecht war
Oft wird den Mitarbeitern vermittelt, dass aus Sicht der Unternehmensleitung bisher alles schlecht war und es deshalb Veränderungen geben muss. Das kann den Mitarbeitern das Gefühl vermitteln, dass ihre bisherigen Leistungen gar nicht oder nicht mehr gewürdigt werden. Deshalb gehen sie nun auf Distanz und identifizieren sich weniger mit ihrem Arbeitgeber und seinen Zielen. Daraus resultiert natürlich eine geringe Bereitschaft, sich für das Erreichen der Ziele des Change Management Projektes zu engagieren.
Tipp:
Heben Sie bei Ihrer Vorstellung des Change Management Projektes die positiven Aspekte der aktuellen Unternehmenskultur hervor und geben Sie an, welche Eigenschaften lobenswert sind und welche auf jeden Fall bewahrt werden müssen.
Umwandlung der Unternehmenskultur vergessen
Viele Unternehmen neigen dazu, in alte Muster zu verfallen, sobald das Change Management Projekt abgeschlossen wurde. Um einen Wandel tief im Unternehmen zu verankern, reichen Prozessbeschreibungen und Anweisungen meist nicht aus. Denn es braucht ebenso einen kulturellen Wandel an der Wurzel, indem gemeinsame Werte, Grundauffassungen des Verhaltens, Fühlens und Denkens der Mitarbeiter sowie soziale Normen mit verändert werden.
Tipp:
Achten Sie als Führungskraft immer darauf, was Sie tun und welche Akzente Sie setzen. In Zeiten des Wandels versuchen Mitarbeiter häufig von ihrem Vorgesetzten abzulesen und zu interpretieren, was zukünftig von ihnen erwartet wird. Am Verhalten der Führungsetage im Unternehmen versuchen sie abzulesen, wofür sie in Zukunft belohnt oder bestraft werden könnten. Das heißt, Ihre Vorbildfunktion als Führungskraft ist jetzt besonders gefragt.
Besonders bei Personalentscheidungen sollten Sie genauer darauf achten, welchen Mitarbeiter Sie befördern und welchen nicht. Ebenso ist es wichtig, dass Sie penibel darauf achten, welchen Typ von Mitarbeiter Sie neu einstellen. Ihre Entscheidungen haben einen direkten Einfluss auf das Veränderungsprojekt. Überprüfen Sie gleichzeitig die bestehenden Anreizsysteme, wenn Sie nach Abschluss des Projektes ein anderes Verhalten von Ihren Angestellten erwarten.
Verdeckte Machtkämpfe in der Führungsetage
Häufig verhindern Machtkämpfe in der Führungsetage das Vorwärtskommen im Change Management Prozess. Meist sind es Sorgen um die eigene Zukunft, die den Blick auf die neuen Chancen vernebeln, die eine Veränderung bietet. Konflikte, die längst schon aufgelöst schienen, werden wieder aufgrund von Angst um den eigenen Machtverlust befeuert. Aber nicht nur in der oberen Führungsetage kommt es zu Störfaktoren, auch im mittleren Management fehlt es häufig an klaren Entwicklungsperspektiven für engagierte Führungskräfte, wenn sich ihr Aufgabenbereich verändert. Oft entsteht auch Abwehr bei denjenigen, die sonst mit entscheiden und plötzlich nicht mehr gefragt werden.
Tipp:
Beziehen Sie so früh wie möglich das mittlere Management in den Change Prozess mit ein. Behalten Sie die regelmäßigen Personalgespräche bei und verzichten Sie nicht darauf. Sorgen Sie für einen Ausgleich für diejenigen, die etwas zu verlieren haben. Wann andere Wege keine Lösung bringen, kann ein Machteingriff von oben auch ein Mittel sein, ein unübersehbares Zeichen zu setzen. Schließlich ist jede Personalentscheidung eine sichtbare Information an das restliche Team.
Change Management Beratung kann helfen, Fehler zu vermeiden
Auch in den größten Unternehmen können sich Fehler in den Change Management Prozess einschleichen. Gerade dann, wenn große Veränderungen im Unternehmen anstehen, ist es sinnvoll eine externe Change Management Beratung zu nutzen. Change Manager kennen verborgene Fallstricke und können helfen, Fehler zu vermeiden. Durch Erfahrung und Know-how geben sie Prozesssicherheit. Darüber hinaus neigen sie nicht zu Betriebsblindheit. Mit einer Change Management Beratung lassen sich die gesteckten Ziele reibungsloser und schneller umsetzen.
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Quellen:
https://organisationsberatung.net/fehler-im-change-management/ (Abruf: 20.04.2018)
https://www.business-wissen.de/artikel/change-projekte-die-haeufigsten-fehler-im-change-management/ (Abruf: 20.04.2018)
https://organisationsberatung.net/change-management-beratung-was-nuetzt-sie-wirklich/ (Abruf: 20.04.2018)
