Kurz zusammengefasst:
- Eindimensionaler Führungsstil bezieht sich darauf, dass ein Führer nur eine Art von Führungsstil verwendet, anstatt flexibel auf die Bedürfnisse seiner Mitarbeiter und die Anforderungen der Situation einzugehen.
- Ein eindimensionaler Führungsstil kann dazu führen, dass Mitarbeiter sich unterfordert oder überfordert fühlen und ihre Motivation und Zufriedenheit beeinträchtigt wird.
- Ein eindimensionaler Führungsstil kann auch dazu führen, dass die Ergebnisse und Leistungen des Unternehmens beeinträchtigt werden, da er nicht an die spezifischen Bedürfnisse und Anforderungen der Mitarbeiter und der Situation angepasst ist.
Beim Leiten eines Unternehmens oder einer Firma kommt spätestens beim Beschäftigen mehrerer Mitarbeiter die Frage auf, in welcher Form man diese anleiten möchte. Dabei ist es sinnvoll, nicht nur auf die wirtschaftlichen Ziele, sondern auch auf die Persönlichkeit der Chefs und Mitarbeiter einzugehen.
Ein eindimensionaler Führungsstil stellt dabei eher ein Modell vor, welches aus den wohl bekanntesten Führungsstilen besteht und dabei hilft, ein Unternehmen besser einordnen und – je nach Charakter & Situation – voranbringen zu können.
Eindimensionaler Führungsstil – Definition
Ein eindimensionaler Führungsstil bzw. das eindimensionale Führungsmodell ist vor allem dazu geeignet, sein eigenes Unternehmen zu bewerten, es in eine Auswahl unterschiedlicher moderner Führungsstile einordnen zu können und die Art der Leitung ggf. anzupassen.
Das Modell besteht aus sechs unterschiedlichen Stilen und ist vor allem dadurch geprägt, dass zwei komplementäre Pole dargestellt werden, die beide durch gegensätzliche Einflussgrößen bei Entscheidungsprozessen geprägt sind.
Während die autoritären Führungsstile eine einseitige Chefposition darstellen, geht es bei den demokratischen Führungsstilen in erster Linie um Zusammenarbeit, Mitspracherecht und gleichwertige Kooperation zwischen der Leitung und den Angestellten.
Führungskontinuum nach Tannenbaum / Schmidt
Bei dem eindimensionalen Führungsstil handelt es sich um ein Modell des Forschers Warren H. Schmidt und des Professor Robert Tannenbaum. Diese stellten 1958 ein sechsstufiges Führungsmodell auf, welches auch Führungskontinuum genannt wird.
Darin wurden die bis zu dem Zeitpunkt populärsten Führungsstile zusammengefasst und so angeordnet, dass zwischen den zwei Extrempolen, vier stringente und graduelle Abstufungen zu erkennen sind.
Das Modell von Tannenbaum und Schmidt soll erklären, welcher der sechs hier genannten Führungsstile in welcher Situation eines Unternehmens zum Erfolg führt. Daraufhin lässt sich eine stetige Anpassung der Verhaltensweisen erreichen, ähnlich, wie es beim situativen Führungsstil der Fall ist.
Es besagt, dass je nach Entwicklungsstufe des Mitarbeiters ein unterschiedlicher Führungsstil angemessen ist. Das Kontinuum besteht aus sieben Führungsstufen:
- Autoritär : Der Führer bestimmt die Ziele und Entscheidungen und der Mitarbeiter hat nur wenig Einfluss.
- Betont-Autoritär: Der Führer bestimmt die Ziele und Entscheidungen, aber gibt dem Mitarbeiter die Möglichkeit, Meinungen und Vorschläge zu äußern.
- Delegierend: Der Führer übergibt die Verantwortung für Entscheidungen und deren Umsetzung an den Mitarbeiter.
- Betont-Delegierend: Der Führer gibt dem Mitarbeiter die Verantwortung und unterstützt ihn, aber behält sich das Recht vor, Entscheidungen zu überprüfen und zu ändern.
- Laissez-faire: Der Führer gibt dem Mitarbeiter die Freiheit, Entscheidungen zu treffen und Aufgaben auszuführen, ohne direkte Anweisungen oder Kontrolle.
- Betont-Laissez-faire: Der Führer gibt dem Mitarbeiter die Freiheit, Entscheidungen zu treffen, aber steht ihm bei Bedarf mit Rat und Unterstützung zur Verfügung.
- Teamorientiert: Der Führer arbeitet eng mit dem Team zusammen, um gemeinsam Ziele zu erreichen und Entscheidungen zu treffen. Das Kontinuum zeigt, dass der Führungsstil sich mit der Reife und Selbstständigkeit des Mitarbeiters ändern sollte, um die bestmögliche Leistung und Zufriedenheit zu erreichen.
Vom Autoritären zum kooperativen Führungsstil
Im Führungskontinuum gibt es, wie bereits erwähnt, zwei Extrempole. Diese bestehen aus dem Demokratischen und dem autoritären Führungsstil, welche beide von Kurt Lewin entwickelt und definiert wurden.
Der autoritäre Führungsstil beschreibt dabei eine Art der Leitung, welche allein durch die autoritären Eigenschaften der Chefposition verwirklicht wird. Mitarbeiter und Angestellte haben sich seinen Forderungen zu unterwerfen und kein Mitspracherecht bei Entscheidungen. Es besteht eine klare Hierarchie.
Beim demokratischen bzw. kooperativen Führungsstil, welcher das andere Extrem bildet, verhält es sich genau andersherum. Die Leitung bringt den Mitarbeitern großes Vertrauen entgegen und lässt sie in ausgewählten Situationen die Entscheidung treffen. Dabei bildet der Vorgesetzte nur eine moderierende und beratende Position, und hat genauso viel/wenig Mitspracherecht, wie alle anderen.
Zwischen diesen Extrempolen werden nun vier Abstufungen genannt, die, je weiter sie sich von den Extrempolen entfernen, eine weniger extreme Partizipation der einen oder anderen Seite beschreiben.
Diese Abstufungen beginnen beim autoritären Führungsstil und setzen sich wie folgt fort:
- Patriarchalischer Führungsstil (Mitarbeiter werden von Entscheidungen überzeugt)
- Beratender Führungsstil (Bei unklaren Entscheidungen wird beraten)
- Konsultativer Führungsstil (Berücksichtigung verschiedener Meinungen)
- Partizipativer Führungsstil (Lösungsvorschläge aller werden ausgewertet)
- Kooperativer Führungsstil (Vorgesetzter moderiert, Entscheidung liegt bei allen)
Anders als beispielsweise beim bürokratischen Führungsstil ist bei jeder dieser sieben Abstufungen eine bestimmte Verhaltensweise von mindestens einer der beiden Parteien vorausgesetzt, vorhersehbar und planbar.
Unterschiede zum zweidimensionalen Führungsstil
Ein weiteres Modell zur Einordnung eines Unternehmens bietet der zweidimensionale Führungsstil. Anders als beim eindimensionalen Modell, werden hier keine bestimmten Verhaltensweisen oder Führungsstile genannt, anhand derer man den aktuellen Stand bewerten kann.
Stattdessen wird in einer mathematischen Tabelle der Führungsstil zwischen den zwei Dimensionen „Menschenorientierung“ und „Sachorientierung“ bewertet.
Das sogenannte “Managerial Grid” von Robert R. Blake und Jane S. Mouton bietet hier die Möglichkeit, ein Unternehmen nach diesen Kriterien mathematisch zu bewerten.
Die Zahlen zur Einstufung reichen dabei von 1,1 (wenig Interesse an Mitarbeitern & Produktion) bis zur 9,9 (sehr viel Interesse an Mitarbeitern & Produktion). Die Zahl vor dem Komma bildet dabei die Stärke der Sachorientierung, während die Nachkommastelle die menschliche Orientierung des Unternehmens einordnet.
Da das zweidimensionale Modell allein zur aktuellen Bewertung des Unternehmens dient, kann man an ihm nur bedingt die nötigen, situativen Führungsstile und Handlungen planen. Allein wer sich in eine der beiden (oder beide) Richtungen entwickeln will, kann das Gitter zur Einordnung und regelmäßigen Überprüfung nutzen.
Unterschiede zum dreidimensionalen Führungsstil
Der dreidimensionale Führungsstil von W.J. Reddin ist ein wenig komplizierter, da er davon ausgeht, dass es niemals den einen richtigen Führungsstil gäbe, der auf alle Situationen anwendbar ist.
Aus diesem Grund unterteilt er in die drei Faktoren „ineffektive Stile (Führungsstil)“, „Grundstile (Situation)“ und „effektive Stile“. Jede dieser Faktoren beinhaltet vier weitere, konkrete Verhaltensweisen bzw. weitere Führungsstile, welche ausgebaut werden können, um in jeder Situation das Beste aus dem Unternehmen zu holen.
Sollten Sie noch immer unsicher über den Führungsstil Ihres Unternehmens sein, kann unsere große Übersicht helfen. Auch auf unserer Facebook Fanpage oder in den Kommentaren werden immer wieder spannende Beiträge rund ums Thema „Führungsstile“ veröffentlicht.
